Las empresas que intentan innovar o adquirir su camino hacia el crecimiento deberían considerar otra estrategia: el compromiso económico. Dennis Campbell afirma que cinco pasos pueden ayudar a las organizaciones a cultivar una mentalidad de propiedad entre los empleados.

En los lugares de trabajo actuales, los empleados se sienten a menudo como si estuvieran fichando, sin poder aprovechar los beneficios de la empresa. Esto se debe a que la mayoría de las empresas no han diseñado la relación empresa-empleado de forma correcta, dice el profesor de la Harvard Business School Dennis Campbell.

«La mayoría de las empresas tratan a sus empleados como mano de obra contratada», dice. «Se limitan a pagarles por un determinado número de horas de trabajo».

A través de una investigación continua, Campbell sostiene que la forma más rápida de que las empresas mejoren sus beneficios y su crecimiento no es a través de la innovación o las adquisiciones, sino tratando a los empleados como propietarios. «La mentalidad de propiedad no sólo tiene que existir a nivel de propietarios», dice. «Hemos visto muchas grandes empresas que lo crean a nivel de las bases y de la primera línea».

Junto con John Case, autor del libro Open-Book Management, y Bill Fotsch, fundador de Open-Book Coaching, Campbell aboga por un conjunto de principios que han bautizado colectivamente como «compromiso económico» y que pueden dinamizar a los empleados y aumentar los resultados de una empresa.

«Los empleados suelen tener mejores ideas que los directivos», dice Campbell, profesor de Administración de Empresas Dwight P. Robinson Jr. Profesor de Administración de Empresas. «Están en primera línea. Interactúan con los clientes. Pero carecen de incentivos o motivación para hacer las cosas de forma diferente».

Las empresas recogen los frutos

A principios de 2020, el equipo se propuso hacer un seguimiento de las empresas midiendo su compromiso económico y su efecto en el crecimiento rentable. Descubrieron que cientos de empresas en una variedad de industrias tenían un alto compromiso económico, y en cada caso estudiado, siguieron beneficios significativos, dice Campbell.

Entre los miembros de la Asociación de Restaurantes de California, por ejemplo, las empresas que puntuaron en el cuartil superior en términos de compromiso económico crecieron un 20% de media entre 2017 y 2019, el doble de rápido que las empresas con un compromiso medio.

Cinco pasos hacia el compromiso

Una empresa económicamente comprometida tiene cinco características clave, según el equipo:

  1. Compromiso con el cliente: Estas empresas comienzan por establecer fuertes conexiones con los clientes, reconociendo que los clientes definen el valor de cualquier negocio.
  2. Entendimiento económico: Las empresas alinean a todos los empleados en un entendimiento común de la definición de éxito de la empresa.
  3. Transparencia económica: Los empleados son capaces de ver cómo le va a la empresa económicamente y aprender tanto de sus éxitos como de sus fracasos.
  4. Compensación económica: Todos los empleados tienen una participación en los resultados de la empresa, lo que les convierte en socios económicos.
  5. Participación de los empleados: Se invita a los empleados a participar en la toma de decisiones importantes para alcanzar los objetivos. Esto tiene un efecto positivo en el bienestar de los empleados, reduciendo la rotación y mejorando las relaciones entre directivos y empleados.

La clave del compromiso económico, explica Campbell, es asegurarse de que los empleados entienden lo que impulsa los beneficios en una empresa, dándoles formas significativas de participar en la fijación de objetivos y recompensándoles por el éxito. Aunque esto parece bastante sencillo, puede ser difícil de aplicar.

«La dura realidad es que se necesita un verdadero liderazgo y compromiso», afirma Campbell.

Antes de ofrecer incentivos a los empleados, dice Campbell, las empresas deben educarles primero sobre la economía del negocio. «Eso podría significar empezar a involucrarlos en las decisiones sobre cuáles podrían ser los objetivos», dice.

Vincular la propiedad al cumplimiento de los objetivos

La empresa internacional de fabricación Gardner Denver comenzó a aplicar estos principios tras ser adquirida por la firma de capital privado KKR en 2017. Si bien la empresa buscaba aumentar los beneficios en general, buscó un objetivo manejable que pudiera involucrar a todos los empleados -desde la persona sentada en la contabilidad hasta los trabajadores en la planta de la fábrica-.

Se fijó el objetivo de aumentar el capital circulante, que era inferior al de empresas comparables. La empresa formó a 150 empleados en los fundamentos del plan y luego los envió a hablar con los otros 6.000 empleados sobre cómo podían abordar el problema en cada uno de sus departamentos. Los empleados trabajaron en todos los aspectos, desde la reducción del número de piezas de fabricación de un producto hasta la agilización de los pagos de los clientes.

«Se trataba de un objetivo a pequeña escala al que todos podían contribuir», afirma Campbell. A medida que el programa fue ganando fuerza, la empresa creó un cuadro de indicadores para seguir los progresos, así como incentivos financieros, como opciones sobre acciones, para que los empleados se sintieran implicados en el resultado.

«Una vez que los empleados ven que sus opiniones se valoran, se obtiene una mejor información sobre lo que ocurre en la empresa, así como una mayor aceptación por parte de los empleados una vez que todo el mundo está de acuerdo en lo que se va a centrar», dice Campbell.

Cuando la empresa cumple sus objetivos en un área, dice, puede trabajar con los empleados para establecer nuevos objetivos. «El objetivo puede cambiar el año que viene, pero esto es en lo que te centras ahora», dice.

compromiso económico

Construir una cultura de confianza es clave para el compromiso económico

Al mismo tiempo, dar incentivos económicos a los empleados puede crear riesgos para ellos al vincular su salario a los resultados de la empresa, que pueden ser variables. Es más fácil hacerlo, dice, en empresas que crean una cultura fuerte.

«Se requiere un alto grado de confianza para mantener este modelo durante mucho tiempo», dice Campbell, «que es otra razón por la que no todas las empresas lo hacen».

Una empresa a la que le ha ido bien este modelo es Handelsbanken, un banco sueco que ha otorgado una cantidad desmesurada de poderes de decisión clave a sus sucursales. Los gestores individuales están facultados para tomar cualquier decisión sobre los productos financieros que ofrecen a los clientes, y los agentes de crédito son libres de desarrollar sus propios criterios más allá de las puntuaciones de crédito.

«Parece una receta para el desastre, pero tienen mejores beneficios que sus compañeros año tras año», dice Campbell. «Es porque han desarrollado esta cultura única de confianza».

Por otro lado, el énfasis en la cultura también hace que las empresas pierdan fácilmente el apoyo de los empleados si sienten que esa confianza es traicionada. Southwest Airlines ha tenido éxito en parte gracias a una cultura que da prioridad a los empleados y a una política de no despido durante años. Sin embargo, cuando la pandemia del COVID-19 diezmó el sector aéreo y la empresa planteó por primera vez la idea de recortar puestos de trabajo, se enfrentó a una reacción inmediata de sus trabajadores.

Por qué las empresas deben dar más a los empleados

A pesar de estos desafíos potenciales, la creación de un mayor compromiso económico por parte de los empleados puede claramente conducir a una enorme recompensa tanto para los empleados como para las empresas cuando se aplica bien.

Operar de esta manera cambia casi todos los aspectos de la relación entre empleadores y empleados, dice Campbell, creando mejores puestos de trabajo para los trabajadores de primera línea y permitiéndoles contribuir de forma más significativa a la salud general de la empresa, lo que también les anima a permanecer en ella.

«Ya no son sólo trabajadores por hora», dice. «Se espera más de ellos, pero también se les da más».

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